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Gelegentlich sind Arbeitgeber gezwungen, eine Stelle zu entlassen. Manchmal müssen eine Reihe von Stellen oder sogar eine Abteilung oder ein Standortteam entlassen werden. Dies führt zu Redundanz für die Personen, die die Positionen innehaben, es sei denn, es können alternative Rollen gefunden und vereinbart werden. Massenentlassungen erfordern häufig Verhandlungen mit Gewerkschaften, Arbeitnehmervertretern und anderen interessierten Stellen. Dieser Artikel versucht nicht, diese Prozesse zu erklären, die stark variieren, es schlägt einfach einige Stil- und Rahmenideen und einige grundlegende Buchstabenvorlagen vor. Stellen Sie sicher, dass Sie sich für Ihre eigene Situation vor Ort beraten lassen und unabhängig vom Ergebnis sicherstellen, dass Sie den betroffenen Mitarbeitern klare, vollständige und mitfühlende Informationen zur Verfügung stellen. (Sie müssen auch den Mitarbeitern, die bleiben werden, klare Informationen zur Verfügung stellen, um auch ihre Bedenken zu befriedigen.) Wenn ein Arbeitgeber vorschlägt, 20 oder mehr Arbeitnehmer zu entlassen, ist er gesetzlich verpflichtet, eine kollektive Konsultation durchzuführen. Die Arbeitgeber müssen entscheiden, ob das WARN-Gesetz gilt. Das WARN-Gesetz schreibt vor, dass Arbeitgeber, die eine großangelegte Entlassung durchführen, 60 Tage Kündigungsfrist für betroffene Arbeitnehmer leisten müssen (es gelten nur wenige Ausnahmen). Die Arbeitgeber müssen betroffene Arbeitnehmer informieren, wenn es sich um eine dauerhafte oder vorübergehende Entlassung handelt und wenn diese, wie lange die voraussichtliche Dauer ist. Die Mitarbeiter müssen über ihr voraussichtliches Trennungsdatum und, wenn es irgendwelche Stoßrechte gibt, informiert werden. Arbeitgeber sollten das Verfahren für Rückrufrechte und gegebenenfalls die Beantragung künftiger Stellen bei dem Unternehmen klar umreißen.

Darüber hinaus haben eine Reihe von Staaten “Mini-WARN”-Gesetze erlassen, die die Kündigungspflichten auf kleinere Unternehmen ausdehnen, die Entlassungen durchführen. Die Überprüfung staatlicher Gesetze wird wichtig sein, da Mini-WARN-Gesetze oft zusätzliche Anforderungen auferlegen, die sich vom Bundesrecht unterscheiden. In der Regel wird dies in größeren Unternehmen mit großen HR-Abteilungen erforderlich sein. Sie enthalten grundlegende Informationen zur Kündigung, z. B. Mitarbeitername, Abteilung, Position und Kündigungsdatum. Während einer Reduzierung der Kraft oder im Rahmen eines freiwilligen Exit-Incentive-Programms sind zwei zusätzliche Anforderungen erforderlich, um die Releases zu validieren. Der Arbeitgeber muss die zielgerichteten Mitarbeiter öffentlich identifizieren, und zweitens müssen die betroffenen Mitarbeiter schriftlich über die Berufsbezeichnungen und das Alter aller Personen informiert werden, die für das Gruppenprogramm ausgewählt wurden, zusammen mit Mitarbeitern derselben Berufsklassifikation oder Einheit, die nicht für das Programm ausgewählt wurden. Hier sind die drei wesentlichen Regeln für eine ordnungsgemäße Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Wenn Sie ein Arbeitnehmer mit einer Beschwerde im Zusammenhang mit Entlassung oder anderen Beschäftigungsfragen sind, gibt es einige Musterbriefe für Mitarbeiter mit Beschwerden am Ende dieses Artikels. Es gibt auch Links zu anderen nützlichen Leitfäden und kostenlosen Ressourcen für Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Ausbilder und Berater am Ende des Artikels.

Ein Kündigungsschreiben benachrichtigt einen Mitarbeiter, dass er gefeuert wurde, listet die nächsten Schritte auf, die er unternehmen muss, und erläutert die Leistungen oder Entschädigungen, die er erhalten soll. Kündigungsschreiben werden auch rosa Schein, Kündigungsschreiben, Kündigungsschreiben, Trennungsschreiben und Kündigungskündigung genannt. Diese schriftliche Mitteilung sollte die Arbeitnehmer auffordern, sich mit dem Arbeitgeber zu beraten, und die folgenden Informationen enthalten: Dieser Konsultationsprozess sollte damit beginnen, dass der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmern schriftlich über die geplanten Kürzungen informiert und sie zu Konsultationen und Zusicherungen auffordert. Der Arbeitgeber sollte die in einem Tarifvertrag festgelegten Parteien konsultieren. Besteht keine solche Vereinbarung darüber, wen sie konsultieren soll, sollte der Arbeitgeber ein Arbeitsplatzforum konsultieren, das am Arbeitsplatz eingerichtet wurde, an dem die Betroffenen arbeiten. Wenn es kein solches Forum gibt, sollte sich der Arbeitgeber mit einer eingetragenen Gewerkschaft beraten, deren Mitglieder betroffen sein können. Besteht keine solche Gewerkschaft, so sollte der Arbeitgeber die betroffenen Arbeitnehmer direkt konsultieren oder den von den Arbeitnehmern benannten Vertreter konsultieren. Die Konsultation kann enden, solange der erforderliche Mindestzeitraum abgeschlossen ist und es eine sinnvolle Konsultation gegeben hat, bei der der Arbeitgeber die vorgebrachten Ansichten und Vorschläge berücksichtigt und darauf reagiert hat – es besteht keine Notwendigkeit, während des Konsultationszeitraums zu einer Einigung zu gelangen.

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